Se llega a una posición de Gerente General de una Pyme, porque un conjunto de personas trabajando en su rol de Directores, dentro de un Directorio, lo nombran, para llevar adelante un plan o lineamientos estratégicos concebidos como una de las funciones claves del Directorio, que es la definición de la estrategia para el desarrollo y crecimiento de la empresa, a pedido de los Accionistas.
Luego de un proceso de selección que debería llevar entre 6 y 12 arduos meses, o pensando en un proceso de sucesión del fundador o generación anterior, donde se arriba al momento del nombramiento y puesta en funciones: qué debe hacer para trabajar en ese puesto?
En mi experiencia , me encuentro con aquellos que creen que deben realizar más negocios (vender) , para el crecimiento y desarrollo de la empresa (y si es para la supervivencia, estamos en serios problemas) o en el otro extremo mejorar los procesos porque han crecido: nuevas empresas, nuevas unidades de negocio, actividades más complejas y sienten que sus procesos están llenos de ineficacias, ineficiencias, orientados al producto y bastante alejados del centro: el cliente.
Más de una vez me pidieron un curso, lectura,.... porque se sienten desorientados. 1.- Los imprevistos (50% del tiempo) los pasan por encima, 2.- Se cuestionan si deben ocuparse de esta actividad / decisión o debería ser otra persona, 3. - No saben qué responder a la pregunta "Cómo marcha el negocio" o responden vagamente , 4.- Empiezan a pensar que hay que ser como un 5 en el fútbol (un gerente general me dijo que en eso consiste su tarea) ... "por favor, nada más lejos que eso. Vas mal",.....
Quiero acompañar a esos gerentes generales que creen , sienten, experimentan, y viven cada día pensando que es el mejor puesto que tuvieron, y no por todos los beneficios, jarritos, gorritas, pc, celu, auto, tarjeta de crédito, viajes, posteos en linkedin,..... sino porque logran integrar una serie de habilidades, desafíos, visiones, comprenderse a sí mismos, liderar a otros, aceptar que se equivocan, pedir ayuda, no consiguen los resultados, son resilientes, ... pocos puestos de trabajo tienen esto y mucho más.
Y como cualquier otro puesto, deben tener una metodología. Un esquema de trabajo que seguir, para rendir cuentas al Directorio (de sello de goma o Asesor) y mantener a los accionistas contentos (si se puede). Y dirigir a cada una de las personas que le ofrecen día a día, su automotivación para hacer de la mejor manera posible su trabajo.
El siguiente es una esquema de trabajo que un equipo de consultores de Mckinsey desarrolló luego de entrevistar a más de 70 CEO del siglo XXI.
Siento que es un esquema de trabajo muy completo, durante los últimos años trabajo en cada uno de los hexágonos tratando de llevarlo a la situación concreta que el modelo plantea y llevarlo "al terreno" de la realidad en la que vivimos y viven como principales directivos.
Establecer la Dirección :
Visión : Replantea el concepto de ganar dinero, de con quién compites, qué necesitan nuestros clientes y asegurate de que cada persona en la empresa lo entienda
Estrategia: qué lineamientos estratégicos te diferencian verdaderamente de la competencia
Asignación de recursos: recursos son: dinero, personas, atención, tecnología, .... para quién va? En dónde está?
Gestionar la Eficacia Personal
Tiempo y energía: te conoces a vos mismo tan bien qué sabes qué te gusta y haces bien, qué no te gusta y haces bien, qué necesita la empresa. Cómo manejas la energía (sabes qué es esto de la energía?
Modelo de Liderazgo: Soy auténtico/a? Pueden definir mis valores por las palabras que digo, las acciones que hago, los hábitos que tengo? Más allá de los cientos de tipos de modelos de liderazgo que hay en la literatura.
Perspectiva: Soy humilde? Se que es la humildad? Qué aprendiste en el último semestre?
Conectar con las partes interesadas
Propósito social: porqué tenemos este modelo de negocio? A quiénes ayudamos?
Interacciones con las partes interesadas: Tenes una lista de todos los interesados de la empresa? Sabes qué es un interesado? Sabes lo que necesita cada uno de ellos ?
Momentos de verdad: Sabemos salir de las crisis, sin lastimar a nadie? Somo resilientes? Sabes qué es ser resiliente?
Movilizar a través de los líderes
Tu equipo gerencial o la mesa chica o ... como quieras llamarlo : están las personas adecuadas? usa los datos? Se ayudan entre sí? Sabes interpretar los gestos no verbales en las reuniones de equipo?
Trabajo en equipo: hay complementariedad de habilidades (cómo lo sabes?) Es un equipo o personas que ejecutan tareas? Diálogo, Confianza, Conversaciones difíciles donde cada uno termina trabajando en el proyecto?
Ritmo Operativo : El ritmo del equipo gerencial? Hay movimiento? Se cierran los temas pendientes? Saben gestionar los riesgos? Aprenden?
Alinear a la organización:
Cultura: serías capaz de describir en tres renglones la cultura de la empresa que dirigis? Hay que recordar a todos lo que tienen que hacer? El buen desempeño se premia o castiga? Velocidad en que se hacen las tareas? Eficacia ? Eficiencia?
Diseño organizacional : hay puestos de trabajos creados porque la persona que lo ocupa no tiene esas capacidades? Se sincero/a? Qué pasa cuando le pedis a alguien que tiene que hacer las tareas de otro puesto? Los puestos de trabajo tienen una clara misión, desafíos, ..... TODOS ORIENTADOS AL CLIENTE? Cómo se mide la eficacia de un puesto?
Gestión del Talento: Qué capítulo....! Es cierto que Argentina tiene deficit de talentos en ciertas áreas, pero que programas de formación y desarrollo impulsaste? Cuáles son los roles que generan más valor en la empresa? Por quiénes están ocupados? Todavía seguís pensando que hay que despedir a los últimos que entraron? Los que deben conducir personas: Saben hacerlo?
Involucrar al consejo de administración
Relaciones con el Directorio: Tengo un directorio que aporta valor? Si no lo tienes, una sugerencia , pide ayuda a un Consultor/a Externo que te guíe? La soledad es muy triste. Hay otros socios: aprendan a ser Directores. Se puede ser transparente con otros socios?
Capacidades del Directorio: tenemos todas las capacidades que necesitamos? O terminas siendo todo para todos? Quieren los socios capacitarse como Directores para ayudar al equipo gerencial?
Reuniones de Directorio: Te animas a dar una vuelta de rosca más , para que sean más productivas y dejen de ser reuniones gerenciales? Cuántas veces se tocó el tema del futuro en las reuniones?
¿Por último, como calificarías de lo más importante a menos importante en lo que te tienes que concentrar en este 2025?
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