Dirigir o no dirigir (I)

La dirección de las personas de una organización es una actividad ineludible para aquellos que han decidido emprender una empresa. A qué se llama dirigir personas? Cuando le preguntamos a algunos empresarios que entienden por esta tarea, nos cuentan, “….. pedirles algo y que lo hagan….”, los más arriesgados plantean “motivarlos”. En otro extremo están los que creen que, si se los contrata para una tarea, se asume que deben saber qué, cómo, cuando hacerlo.

En qué posición se encuentra Ud? Cree que a las personas, sus colaboradores, aquellos que eligió para que lo acompañen en su emprendimiento, necesiten de esto?

No se trata de agregar una nueva función a las que ya tiene: definir una política comercial, supervisar la producción de su producto o el delivery de sus servicios, mantener relaciones con el banco, atender los requerimienos fiscales, .... etc. Se trata de piense que necesita examinar como lo hace, porque de esto puede depender el crecimiento y perdurabilidad de la empresa. Las empresas son 50% personas, 50% números. Pues bien vale, que analice este "rol ineludible".

En nuestra experiencia al tratar con dueños de empresas, CEO, Presidentes, encontramos un punto en común: todos saben de esto, todos hacen "algo" de este tema, y quieren hacerlo mejor. Podríamos traducir este párrafo de la siguiente manera: cómo puedo aprender a hacer mejor esta tarea de conduncir las personas de mi organización? Luego, podemos hablar (y lo hacemos más adelante) de cuáles son estas tareas. Pero el punto de partida es reconocer la necesidad de iniciar (o continuar) un proceso de aprendizaje. Es admirable ver como dueños de empresa, muy buenos profesionales en sus temas, exitosos en cuanto a los trabajos, clientes, repercusiones de sus actividades,... comienzan a transitar esta etapa de aprendizaje. Nos toca a nosotros ayudarlos a que descubran que esto lo pueden hacer: con su propio estilo, preferencias de razonamiento naturales, debilidades. En síntesis, el punto de partida es una etapa de aprendizaje.

Para esto necesita recorrer algunas etapas: la primera es saber que necesita de ciertas "técnicas" relacionadas con la conducción de personas. No son recetas. Pero debe tomar contacto con el conocimiento necesario para realizar las tareas del ejercicio del liderazgo, que requiere la conducción de personas.Este conocimiento o técnicas se adquiere: en un curso, un libro, entrevistas o en un proceso de coaching.

La segunda etapa tiene que ver con un aspecto más relacionado con su voluntad, y al que podemos llamarlo motivacional. Qué motivo tiene Ud para determinar que quiere aprender a dirigir mejor a sus colaboradores. Los motivos suelen estar asociados a beneficios. Entonces, si Ud no encuentra beneficios, seguramente no podrá seguir adelante en su etapa de aprendizaje. Recuerde que nadie lo puede motivar a esto. Sólo es Ud el que tiene que darse cuenta y hacer mover su voluntad para ocuparse de esto. La inteligencia detectó que hay algo que mejorar en la tarea de dirigir personas, es hora de hacer internvenir la voluntad para encontrar el porqué hacerlo: porque las personas deben llegar a los objetivos que les planteo; porque creo en su crecimiento profesional; porque es preciso que estén alineados hacia la meta que persigo; porque - al elegir ser emprendedor y empresario - es una de mis responsabilidades, que lo hago por placer y luego por deber (siempre en ese orden);... esperamos que Ud agregue otros motivos para sentirse motivado a seguir en esta tarea de aprendizaje.

La tecera etapa es la del desarrollo de la habilidad: es la acción. Como buen emprendedor, esta es su etapa preferida. "Dejeme de teorías, me puede decir".... y es cierto. Pero la acción es la etapa siguiente a las anteriores. Ponerla en otro estadio, no garantiza buenos resultados. Como el desarrollo de habilidades es una seguidilla de acciones realizadas en forma diaria, períodica, .... hasta que se convierta en hábito, se instale en la porción de la corteza cerebral encargada de las tareas rutinarias. Esas acciones, a las que hacemos referencia en el párrafo anterior, tienen que ver con las "técnicas", "conocimientos" con las que tomó contacto en la primera etapa.

Para cerrar este primer artículo, es necesario hacer referencia al tema : cómo aprende un adulto? De la misma forma que un joven? Se aplican las mismas técnicas? Hay técnicas?

En este sentido no solo se aprenderá estando en las situaciones, en los problemas relacionados con la dirección de personas, sino reflexionando sobre esas situaciones. Analizando porque se hicieron bien, y también (y fundamentalmente) por que hubo situaciones donde el ejercicio del liderazgo ha sido un fracaso. Es muy bueno analizar estas situaciones: que hizo que no se obtuvieran los resultados esperados? Que influencia sobre estos resultados ha tenido Ud con su intervención? Puede indentificar situaciones de liderazgo, donde no se llegó a lo esperado y Ud puede calificarlo como "fracaso". Cómo hubiese sido diferente? Qué intervención, decisión, comunicación pudo haber hecho (o no debió hacer) para que eso ocurriese de esa manera?

Anímese a transitar este aprendizaje con este punto de partida: Qué situación la puedo catalogar de liderazgo fallido? Qué preguntas me debo hacer para hacaer una reflexión de esa situación?