Era posición a cubrir muy importante, en un contexto de país diferente - seguramente no se sabían todas las complicaciones que tendría dicha empresa - ya que importa algunos productos claves de comercialización, que impactan fuertemente en su facturación. También la situación particular de nuestra empresaria, hacía pensar que podría ser un gran aporte de valor. .. Pero la realidad actual es que no es así.
Un análisis típico de costo-beneficio, nos indicaría que el camino de la desvinculación es lo más apropiado. Pero parecería ser, que tampoco hay suficiente dinero para su indemnización.
Y entonces : qué hacer en esta situación? Dejamos las cosas como están? Cuál sería el costo de esta acción? Podemos cuantificarlo, a nivel de eficacia, identificación y unidad de la organización?....
Tampoco es el mejor momento para su cambio, me expresaba con una voz clara y - en apariencia - justificable. Y bueno.......
Qué hace un directivo en esta situación?
Quizás es válido analizar: Por qué no se me ocurren nuevas alternativas de solución? Por qué no puedo cuestionarme estos modelos mentales que me he constituido de la situación, de mi colaborador, de la situación de la empresa, de mí mismo/a - como empresaria -? No sería un buen comienzo, cuestionarse estos temas? Sin que el lóbulo frontal del hemisferio izquierdo de la corteza cerebral, haga censura de las posibles alternativas?
Tiene nuestro colaborador algún talento natural, preferencia de pensamiento y aptitudes asociadas, que puedan ser útiles y crear un alto valor para su puesto? Qué competencias puedo observar de él, desde una posición diferente? Desde una observación distinta de su desempeño, por ejemplo: pensar en sus fortalezas? Pudo encontrar algún punto (tarea, habilidad) que sea un complemento mío? Eres capaz empresaria de comenzar a cuestionarte estos temas?
Te animarías a realizar un listado de las habilidades maduras y en aprendizaje (según los autores Hatum-Rivarola) que hoy pone en juego para realizar sus tareas? Puedes hacer un listado de las tareas que le crearían un alto valor a la organización y asociarlas a ese listado de habilidades (competencias) que tiene ese colaborador, que .... tal vez,.... haya que pensar en darle una Segunda Oportunidad y por supuesto, comunicárselo?
Quisieras - empresaria - asumir ese rol tan difundido últimamente por la literatura del management que es el coaching? Te animarías a ser coach de tu colaborador y él ser un coachee, para desarrollar ciertas competencias que parece tener en bajo rendimiento? No sería un gran desafío? Esto te conduce a observarlo, planteale qué esperabas de él en esa situación, ayudarle a que parándose en sus capacidades pueda replantearse los comportamientos, volver a observarlo, que intente hacerse una crítica, que acepte sugerencias de otros (compañeros, clientes,..),...... Esto, ya lo has hecho???
No te llevaría esto a cuestionarte : que en el fondo no lo conoces bien? Y que voces a tu alrededor, claman en forma categórica :".....no sirve....."!!!! No es el momento de usar la creatividad, a través de la imaginación para realizar nuevas acciones para solucionar el problema en forma creativa y adaptativa (para evitar poner una receta o procedimiento que dio resultado con otra persona en otro contexto), sabiendo que la solución no existe y la debemos inventar?
Puedes incorporarlo a tu agenda (cargada y difícil) de temas en estos días? No se trata de milagros. Tal vez, de hacer cosas diferentes. No te puedo asegurar si es la solución.
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