César Isola
Se espera que quien tenga responsabilidad de conducir una unidad de negocio, gerencia , grupo de personas,....tenga la capacidad de liberar todo el potencial de cada uno de esas personas en orden a a cumplir una serie de objetivos que les han sido fijados.
Pero que ocurre cuando a las metas fijadas en los planes, "el jefe" debe agregar una relacionada con la moral, el clima de trabajo, el grado de entusiasmo, la relación entre los miembros del equipo, el nivel de stress que puede manejar cada uno de los miembros,..... Es casi como que va en busca de algo y debe cambiar la marcha para conseguir una nueva meta, que no fue prevista, .. por que se supone que si es directivo, si tiene la experiencia, si se encuentra en la mitad o más de su carrera directiva, todo esto lo debe saber....
Es casi similar a lo que sucedió con Ernest Shackleton, quien se había establecido como meta ser el primero en cruzar la Antártida a pie, y esta meta la tuvo que cambiar a "devolver a toda su tripulación sana y salva a tierra firme". Más de uno también puede recordar la película La Tormenta Perfecta, donde el actor George Clooney que protagoniza al capitán de una barca pesquera, en su intento de mejorar la productividad y rentabilidad de su negocio, sale a pescar a lugares muy complejos, ... ahora el objetivo es: regresar con su tripulación (completa y bien de salud), la barca y todos los pescados al puerto.
Y esto que aparece como algo "extraordinario", "situación límite", suele ser muy común en el mundo del las organizaciones, y los equipos de trabajo. Y en este sentido el directivo (jefe, supervisor, gerente, dueño, CEO,... ) tiene que tener las condiciones para afrontar esta nueva realidad.
Durante el proceso de selección (si se debe incorporar a un equipo de trabajo), se analizaron? Cómo se pueden validar estas condiciones, cuáles son las competencias que debe tener la persona para influenciar sobre los miembros del equipo, llevarlos a que produzcan una transformación personal que los lleve a cambiar de hábitos relacionados con su inteligencia social? Cómo podemos ayudar a un empleado que vamos a promocionar para una responsabilidad de conducir personas, a que haga un uso completo de todo su cerebro para que libere el potencial de esa inteligencia social que cada miembro del equipo tiene y que se necesita que la ponga al servicio de las tareas que le competen en su equipo de trabajo? Cómo hace el directivo para lograr que cada uno de sus empleados priorice su desarrollo personal: le ayude a que piense en él, le de forma (vea las acciones que debe hacer), piense dónde quiere estar profesionalmente,....Todas las personas tenemos esta motivación intrínseca, trabajen en la industria, sector, posición, nivel de capacitación,....que trabajen, y tiene más peso de lo pensamos en nuestro trabajo. Sólo que, a veces, no le damos el lugar adecuado en nuestras vidas.
Desde hace muchísimos años hay una práctica muy antigua, y que parece "estar de moda" en estos tiempos. Es el coaching. Estimo que a estas alturas, debe igualar a la cantidad de entradas que tiene la palabra Liderazgo, en los buscadores de internet. Es cierto que es una capacidad que todos los directivos deben tener para ayudar a las personas a que pongan su inteligencia social, al servicio del equipo de trabajo. Movilizar estas inteligencias es una desafío que ayudará a conseguir los objetivos y que si es necesario, cambiar un objetivo por otro, cuando la situación lo requiera.
El coaching es una actividad que se aprende. Y una vez aprendidos los conceptos, se debe usar para desarrollar dicha competencia en el nivel requerido para el puesto. Cada persona con su estilo de pensamiento, con sus preferencias se enfocará de una manera u otra en la forma de procesar, analizar, y comunicarse con sus colaboradores.
Cuál sería el punto inicial en este aprendizaje? Estar decididos a una verdadera transformación personal. Los dueños de empresa, CEO, gerentes, equipos de recursos humanos que recomiendan a la persona para que trabaje en el desarrollo de esta competencia, deben tener muy presente si la persona - dentro de su desarrollo personal - tiene incluido esta idea de cambio. LLevo muchos años ayudando a que las personas adquieran esta práctica, y sin lugar a dudas el inicio es un fuerte deseo de realizar una transformación de la forma de pensar es decir: los modelos mentales que se tienen de uno mismo, de las personas que los rodean, las creencias que tenemos arraigadas en lo más profundo de nuestro ser sobre el significado de ser jefe, de los compañeros de equipo, de la organización, de las motivaciones por las cuales las personas hacen lo que hacen, por las motivaciones que le llevan a una persona a trabajar en este equipo de trabajo, en esta empresa. Si la persona no se da cuenta que todo esto, en muchas ocasiones, está constituyendo un obstáculo, entrar en un programa de coaching, tal vez no sea el mejor comienzo. Y no perdamos de vista el objetivo central : que la persona adquiera una habilidad para mejorar en esta tarea de liberar el potencial de los que tiene la responsabilidad de conducir.
Si el directivo está enfocado, ocupado en su Desarrollo Personal, y como parte de éste considera que revisar su visión de sí mismo, de los factores que lo han llevado a estar en la situación en la que está, en los factores que le permitieron conseguir o no lo que deseaba, en una revisión profunda de aquello que constituyen "quejas" sobre su vida y en particular sobre lo que le pasa en su trabajo... En revisar lo que valora en sí mismo y lo que no. En analizar lo que hace y no hace por conseguir superar esas quejas, dándose cuenta que se ha convertido en una víctima y prisionero de ellas. En bucear en lo más profundo de su mente, los valores asociados a las acciones que realiza. En descubrir las pérdidas que implicaría pensar y luego actuar de una manera diferente. Y por ende, ver que esa pérdida da paso a una nueva creencia, que sin lugar a dudas está más asociada a esos valores centrales de su vida. Qué me lleva a no querer hablar con ese colaborador acerca de lo que pienso de él o ella. Por qué me quedó con lo que construyó mi mente, a partir de sus conductas?
Puede no saber cómo hacerlo, que temas trabajar,.... Pero sin lugar a dudas requiere de un proceso de reflexión, de análisis,... y cada persona deberá realizarlo como mejor pueda. Un buen profesional, puede ayudar en esta etapa.
Cuando se ocupa de esto, le saldrá naturalmente pensar en el desarrollo personal de sus colaboradores. Y ayudará a cada uno de ellos a trabajar sobre su desarrollo personal, en particular el desarrollo profesional en la organización para la que trabaja. En el equipo de trabajo en el que actúa. No soy partidario de pensar que para recomendar una píldora, es necesario haberla tomado antes. Pero me cuesta pensar en cómo sería ayudar a que un directivo piense en trabajar la motivación intrínseca de los miembros de su equipo, a través de su desarrollo personal, para lograr liberar el potencial de inteligencia social de los miembros de su equipo, ... si no logra trabajar en el desarrollo propio. Ni más ni menos que: conducir su vida.
Por eso, para el desarrollo de esta habilidad, es necesario que haga foco inicialmente en este tema. A través de los métodos, técnicas, .... que mejor le salgan y que haya aprendido. El secreto, que no es ningún secreto, es saber llegar a lo más profundo del corazón de uno mismo y de la persona que trabaja con nosotros. Debe saber cuándo lo está consiguiendo y cuándo no. Es muy superficial, pensar en tener habilidades de coaching, si no se ayuda a las personas a trabajar sobre su desarrollo personal, que comienza con un proceso de transformación . Tal vez es hasta preferible que abandone el programa, si logra que su entrenado descubra que - por el momento - no quiere trabajar sobre una transformación personal como parte de su desarrollo profesional.
Conseguir los objetivos del plan anual, nos debe llevar a pensar en nuevos objetivos sobre la relación que estamos construyendo con nuestros colaboradores. En algunos casos puede ser la Gran Ola de la Tormenta Perfecta y sabemos el final.... Pero en otros el haber reclutado mediante un anuncio personas para cruzar la Antártida y regresarlas sanas y salvas a sus casas, afectos,.... con una mente diferente dispuestas a enfrentar cualquier desafío.
Dirigir personas, coordinar las actividades de personas de la misma u otras áreas involucradas en los objetivos de la empresa, unidad de negocio, .... requiere de esta habilidad de coaching por parte del supervisor, jefe, gerente, CEO, dueño. Es una actividad, y como tal se aprende. La motivación principal para aprender es un deseo de mejora personal, de crecimiento en el desarrollo personal (en particular, el enfoque de esta nota: el profesional). Trabajar sobre el desarrollo profesional de los colaboradores es una responsabilidad ineludible de un jefe. No es el responsable de, sino sólo debe trabajar. Y trabajar en esto es ocuparse del desarrollo profesional de sus colaboradores. Por tanto, conseguir los objetivos, metas de un plan de negocios, deben incluir estos "objetivos" no tan visibles y que estaban ocultos.
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