Esos temas que requieren su intervención: Ejercer el liderazgo
Las personas que ejercen el liderazgo
en las organizaciones no están obligadas a tener la respuesta a todas las
situaciones . Pero si deben identificar las áreas que requieren cambios y
trabajar con mucha energía, prioridad y con todas sus
capacidades en llevarlos a cabo: y esto no es otra cosa que hacer
que las personas se adapten a esta nueva situación.
Parece existir un cierto
parecido entre los desafíos que encuentra un médico a diario con los que
tiene un presidente, CEO, Gerente de una empresa cuando debe ejercer el
liderazgo.
Los pacientes acuden
a un médico con la esperanza de conseguir un remedio indoloro, ... y los médicos deben
decirles a sus pacientes que su salud dependen de la tolerancia que éstos
tengan al dolor, ... y fundamentalmente al dolor al cambio de actitudes:
renunciar a sus comidas favoritas, hacer algún tipo de ejercicio todos los
días, tomar medicamentos con algún efecto secundario, dejar
de beber alcohol, abandonar el cigarrillo, no ser tan adicto al
trabajo,.... Cómo hace un medico para comprometer al paciente y a sus
familiares para replantearse un cambio de valores, intereses, actitudes,
hábitos muy arraigados en sus vidas. Esto es arriesgado, exigente, .....y
parece muy claro que no hay una solución ..... hay que descubrirla, y ponerla
en práctica y monitorearla.
En el mundo de las
empresas las cosas irían mejor si para los problemas, desafíos, se tienen las
soluciones. Pero la realidad nos muestra que esto no es así. Las personas
tienen conocimientos, experiencias, competencias, talentos
naturales, para enfrentar a los problemas. A estos problemas el profesor Ronal
Heifetz de la John F. Kennedy School of Government de la Universidad de
Harvard, los llama técnicos. Se sabe cómo
responder, hay una autoridad que hace que se ejecuten y en principio
deberíamos tener éxito en el desafío. Pero hay otra gran cantidad de problemas
que no dependen de la autoridad o poder del jefe, Gerente, CEO, Presidente,
Dueño de empresa, tampoco de procedimientos (por muy bien que estén organizados
y que se tengan los recursos para trabajar). La respuesta no puede venir de
arriba. A estos desafíos, problemas, el mismo autor los llama adaptativos. Y
cómo se tratan éstos? Requiere que se experimente,
hacer descubrimientos (invitar al hemisferio derecho a hacer aportes
de solución "creativa"), se hagan adaptaciones ... El punto central
en estos desafíos es que las personas aprendan nuevas pautas de trabajo:
cambien actitudes, derriben creencias que llevan muchos años instaladas en la
mente, se replanteen el sistema de valores, comiencen a tener nuevos hábitos
(aunque parezcan totalmente contradictorios a los que tenían) y ...
puedan ser vistos como "... se volvió loco/a...."
".....ahora le conviene esto....."
Aquí es donde siento
la similitud con los médicos, descripto en el primer párrafo. Mientras éstos
deben ejercer el liderazgo en personas sobre las que no tienen el poder - sí la
autoridad, si se les otorga, - los líderes de las empresas necesitan que sus
colaboradores realicen adaptaciones para alcanzar nuevas metas. Sin las cuales
no se tendrá éxito en el cambio requerido para conseguir los objetivos de
crecimiento, supervivencia, rentabilidad, volumen,......Y todos los indicadores
que quieras usar para medir una gestión. el médico no puede dar una orden,...
un líder si: pero tendrá efectos satisfactorios?
Los líderes de las
empresas, deben saber que en un proceso de adaptación, al principio las
personas no ven que la nueva situación va a ser mejor que la anterior. Lo que
claramente ven es que hay una pérdida. "Yo hacía esto...;
lo resolvía así,..... comunicaba esto,....se lo decía a .... y ahora
lo tengo que ver con......."Me manejaba con esta herramienta, ....
ahora,....." Estas pérdidas son dolorosas, y por un principio de
supervivencia, se activan redes neuronales para evitar el dolor, entonces se
pospone y las personas piden ayuda (a veces al mismo jefe) otros apelan a
terceros - que si no saben manejar bien
la situación terminan convirtiéndose en el problema. Cuando
la presión crece, y el dolor aumenta,.... terminan pidiéndole a la autoridad
que resuelva el tema. Suelen delegar los temas en terceros (ubicados en el
organigrama, bien arriba) y dejando que ellos lideren el cambio. Claro, que
hasta ese momento sus colaboradores a los que les pide el cambio, venían
hablando con Ud. Y como ahora se decidió a "delegar", le deja el
liderazgo del cambio a otro. Rearmó organigramas, escribió procedimientos,
"capacitó" sobre como funcionar,..... y al tiempo concluye . "no
se adaptó al cambió..... creo que debemos hablar de otra
manera". ... Debo buscar nuevos negocios, ocuparse de
temas estratégicos, ...(esto debe ser así), y entonces desplaza el
ejercicio del liderazgo en otras personas,..... y ... comienza a a observar
reacciones negativas en las personas....Los colaboradores le van a
demandar que Ud - como directivo - solucione el problema, y la imagen que puede
llegar a mostrar es que : que se adapten los otros, yo no.
Según los científicos
que estudian el comportamiento y fisiología del cerebro, en la corteza
prefrontal medial hay una función que es la introspección o autoconocimiento
que relaciona el pasado, presente y futuro. Tiene fuerte interacción sobre una zona
que es la memoria autobiográfica. Por lo tanto, es importante saber que Ud
tiene la posibilidad de hacer uso de esta función. Entonces,.... se adaptó Ud
bien y rápidamente a nuevas situaciones. Sintió que ciertos valores eran
atacados con el cambio que le proponían. Logró inmediatamente definir nuevas
rutinas, hábitos,... con una sonrisa y mucha alegría?
La realidad es que
cuanto más profundo es el cambio que se quiere implementar y la necesidad de
aprendizaje (técnico y no técnico) es necesario entender que mayor será la
resistencia, y esto puede poner en peligro las nuevas estrategias que quiere
llevar a cabo. Sepa que las personas pueden reaccionar así: consciente o
inconscientemente.
En síntesis la
situación más común es que el directivo tomó como solución de un problema
(desafío) adaptativo, una solución técnica. Y seguirá haciendo uso de su poder,
autoridad, ... para producir el cambio. Ha sido un error de diagnóstico, sobre
todo cuando otras personas acuden a ella (otros directivos, colaboradores,
accionistas,....) para que resuelva la situación.
Todos están
recurriendo a Ud para que resuelva las situaciones, de las respuestas que
hacen falta, les haga disminuir el dolor de las pérdidas,.....Claro que Ud se
siente muy presionado/a. A veces acorralado/a, solo/a.... y no siempre se
resuelve con despidos (a veces son necesarios).
A esta altura piense
en alguna situación en la que quizo introducir cambios y desde esta
nueva perspectiva se pueden estar abriendo posibilidades (oportunidades) de
solución. Puede hacer memoria o analizar alguna situación en donde el ejercicio
de liderazgo ha sido fallido? Es decir, no consiguió los cambios deseados
o bien a un precio muy alto......
Puntos de resumen:
- El liderazgo al
enfrentar un desafío adaptativo requiere soportar la hostilidad para mantenerse
conectado con todas las personas
- Las personas rara
vez contratan a alguien para que les transforme o alteren su trabajo, o hábitos
de su vida
- Al contrario,
buscan personas que les garanticen su protección, estabilidad, y mínimos
cambios organizativos
- El ejercicio del
liderazgo implica una perturbación , una alteración profunda del orden para las
personas, que pueden aceptar a su ritmo.
- Esto requiere de
mucho tiempo asistencia y comunicación con las personas. Generar más confianza
- Las personas no
aceptarán que ponga en tela de juicio sus creencias y hábitos arraigados
- El liderazgo escapa
a la tarea rutinaria de la autoridad
- Hay problemas
técnicos en donde su
solución :
a) se
conoce
b)
requiere de conocimiento, capacidades,.. que la autoridad y colaboradores ya
tienen
c)
quien hace el cambio es el directivo
d) no
son soluciones triviales. Las soluciones están dentro de la
organización
- Los
problemas adaptativos que requieren principalmente Aprendizaje
- La solución del
problema depende de las personas que están involucradas. No exclusivamente de
la autoridad.
- En un desafío
adaptativo, puede haber necesidad de introducir soluciones técnicas, pero sólo
será una parte y no debe esperarse éxito en el desafío general.
- Contratar alguien
externo para que solucione los problemas adaptativos , sería un grave error
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