Dirigir Personas, como un chef (II)

Por César Isola

En la película Il Postino, en un pequeño pueblo de Italia hay un solo cartero que le lleva las cartas al exiliado Pablo Neruda. Reproduzco una de las tantas conversaciones que Mario (el cartero) tiene con Plablo Neruda.

(Mario) – Mi querido poeta y compañero, usted me metió en este lío y usted me tiene que sacar de él.

Porque usted me regaló libros, me enseñó a usar la lengua para algo más que pegar sellos, es culpa suya si me he enamorado.

(Pablo Neruda) – No señor, yo no tengo nada que ver con eso . Yo te regalé mis libros, sí, pero no te autoricé a plagiarlos.

Cuando pienso que le diste a Beatrice los versos que escribí para Matilde…

(Mario) – La Poesía no es de quien la escribe, es… de quien la necesita.

(Pablo Neruda) – Consideraré de manera adecuada esa declaración sumamente democrática.

Es así, como usaré una metáfora del Profesor Rodolfo Rivarola del IAE, refiriéndose a que el ejercicio del liderazgo se parece a Cocinar un Guiso, ya que lo necesito para graficar el trabajo que un directivo debe hacer, en algunas situaciones, para lograr que la gente se enfrente y solucione situaciones difíciles de cambio que están afectando la productividad de un equipo de trabajo.

Hay muchas de esta situaciones, pero con mucha frecuencia aparecen:

- Personas que tienen que trabajar juntas en un proyecto, teniendo una comunicación muy reducida de sus actividades, sin pasarse la información sobre la marcha del mismo. Sólo mails de seguimiento......

- Negarse a expresar desacuerdos, sabiendo que pueden se muy útiles para tomar un mejor decisión

- Preferir usar caminos informales para plantear errores cometidos, mejoras o  consecuencias de acciones 

- No querer aceptar otro punto de vista y dilatar la entrega de informes que se necesitan para tomar una decisión

- Pedirle a una persona que reoriente mejor sus capacidades para ser más productiva

- ....

Cómo ayudar a las personas en estas situaciones? Qué ocurre cuando esto se multiplica por 3 o, 4, 5 personas de extracciones totalmente diferentes, donde son muy buenos en sus competencias de negocio y técnicas, y se observa algunas deficiencias en las intrapersonales e interperpersonales???

Algunas respuestas las podemos tomar del mundo de la cocina, con tantos programas de TV relacionados con consagrar a los mejores chef. Y es que el directivo en este caso, debe preparar un hermoso y rico guiso: del que todos coman, les recuerde momentos hermosos de sus vidas, se alimenten sanamente, "los hagan volar", estén dispuestos a pagar, ... Y otros sentidos más que entusiasme hacerlo.

El directivo selecciona los ingredientes para el hacer el guiso: cada una de las personas que sabe que están involucradas en estas situaciones. No se olvida de ninguna. Las tiene en su mesa de trabajo: las observa, las siente, las prueba (imagina el sabor) que le puede dar al guiso, escucha, huele hacia donde más le gusta ir. Comienza a usar su imaginación para saber que puede salir de "mezclar" esta persona con una fuerte orientación a los resultados, muy libre para tomar decisiones, directa, que le molesta dar explicaciones, y le gusta ganar, ... con una que está más orientada a las personas, a mantener un clima de armonía, a considerar el impacto en la persona de cualquier decisión, a buscar el crecimiento personal,...... Cómo se mezclan? El directivo usa la imaginación (que la tiene, por más que insista en que no es creativo). Tal vez, no sepa cómo hacerlo. Si les pregunta si quieren mezclarse, obtiene un rotundo NO, no quieren mezclarse. .... Pero el directivo sabe que  la mezcla es esencial para el guiso. Hecha mano de algún ingrediente, algún elemento que los pueda unir. Piensa que debe ser una persona que es muy abierta para dar y recibir información. Que tiene un área muy grande donde todos conocen quién es, qué siente, qué opina,.... fruto de que se expone en forma abierta y busca retroalimentación de sus actos. Y que también se sabe públicamente, que es muy pequeño aquello que no se conoce de la persona , y que además ella misma desconoce de sí. Claro que puede ser un buen ingrediente para unirlos. Sólo resta convencerlo de que además de todo lo  funcional que tiene que hacer... para este proyecto, situación ,...debe tener un rol clave: unir al "comercial" con el o la de "producción"..... Y todo por el mismo precio.... Que rol clave. 

Una persona así, puede  darle un sabor y toque, específico para esa situaciones. Y  ahora son tres o más a unir. Y entonces el trabajo pasa a ser individual y grupal. Y seguramente, el directivo al ejercer el liderazgo (es decir movilizar a las personas para enfrentar un tema difícil), debe ayudar a que cada ingrediente acepte que al mezclarse perderá parte de su sabor, olor, calidad, .....para mezclarse con otro sabor, olor, calidad,.... y que intervenciones en el momento adecuado de estos ingredientes, en la justa medida, ni más ni menos..... darán el guiso que todos quieren comer. 

El directivo no está afuera del guiso. Es otro ingrediente clave. Pone la olla (es ella misma) , busca darle temperatura,.... La olla es al contención necesaria, para esos ingredientes que no quieren mezclarse aunque tienen claro - en los papeles -  que el "trabajo en equipo........" pero privilegian su individualismo (beneficio personal) como motivación principal. Les muestra su protagonismo, les hace que tomen alguna decisión clave, retroalimenta frecuentemente (más de lo típico)... les muestra el sentido de "la pérdida de sabor propio" para que absorba el aroma, color, sabor, jugo, .... del otro. Acompaña la tensión que significa ese omento, proyecto, situación. Es un tema de aprendizaje : donde por un lado, gracias a la neuroplasticidad del cerebro la persona puede crear redes neurales cuando ve que hay un conocimiento que no tenía y lo aplica a algo personal. Esta asociación le despierta curiosidad y se activa la motivación para usarlo nuevamente. Por el otro lado, dejar de usar esos otros circuitos neurales, que serán reemplazados por estos nuevos. Así aprendizaje y cambio van muy unidos.

Otra tarea importante del directivo es velar por la temperatura que tiene la olla con los ingredientes. Mucho calor, quema los ingredientes y entonces ya no le queda mucho por hacer. En este sentido, exigencias innecesarias, crear un clima enrarecido, con falta de transparencia: compartiendo información con quien no tiene que compartir, creando tensiones que las personas no pueden soportar, poniéndolas incómodas con preguntas que no pueden responder... Pero hay veces que hay que levantar la temperatura, porque no dan los tiempos o bien el proceso de hacer el guiso entró en una inmovilización que no es buena. Y levanta la temperatura cuando le pide a la persona que se autoexamine, que trate de explicar la verdadera intención que  tiene de hacer algo, que explique la motivación de sus actos, que hable de sus miedos, que hable de sus proyectos: puestos que quiere tener, ambiciones, ... De las conversaciones consigo mismo. Y mientras habla y se queda en silencio (benditos silencios que faltan en las conversaciones), mirándolo a los ojos, con una sonrisa, .... se hace la luz para un nueva mente.

Qué importante es que el directivo conozca las personas con las que trabaja. Que memorice todo lo que puede tener su colaborador. Que sea parte de la cocina. Que vaya probando el sabor de cada intervención. Que pida opinión sobre como lo va haciendo. Que recuerde alguna vieja receta, que lo marcó para siempre.  Que entienda que no es poner fuego y revolver. Que transmita que de esta situación de tensión difícil de llevar, el guiso es la solución.

En el próximo emplatamos y servimos