Analizamos el potencial de las personas?

Por César Isola

La gestión de las personas es, un aspecto clave en la vida de las organizaciones, e implica todas las actividades que se realizan con el objetivo de atraer, seleccionar, desarrollar y comprometer a los mejores empleados en los roles necesarios para alcanzar las prioridades estratégicas de la organización. Sin importar su tamaño, industria u origen, las empresas se ven confrontadas a numerosos desafíos en este tema. Dentro de la gestión del talento, se destaca el proceso de búsqueda y desarrollo de altos potenciales, a través del cual las organizaciones comienzan a preparar a aquellas personas que parecen contar con las capacidades que les permitirán, en el futuro, ocupar roles de liderazgo en la compañía. Sin importar el tamaño, industria, sector, la forma del organigrama que tenga su empresa, cuántas veces pensó en el potencial de las personas que trabajan con Ud. Claro que responderá que la empresa es muy chica y entonces no hay para promocionar a nadie, estamos sobreviviendo, ...para qué pensar en el potencial?

Simplemente porque es el punto central para desarrollar y comprometer a sus mejores colaboradores. Si el directivo no piensa en esto, su campo de acción para el crecimiento de su unidad de negocio, empresa, se limita cada vez más. 

 Este artículo puede ayudarlo a trabajar este tema (inclusive como directivo principal, Gerente General, .... sabe cuál es su potencial?) Buena pregunta para estos momentos.....

El potencial es algo que todavía no se llevó a cabo y que se descubre, se concreta con el tiempo. Es esa posibilidad de realizar una tarea, responsabilidad de mayor alcance, que hasta el momento no se dio.  Y hablar del potencial de otra persona (o el propio) no es otra cosa que hacer un pronóstico, estimación que tal vez no se cumpla nunca. Y entonces una persona tiene un alto potencial si sabe gestionar con sus recursos actuales (más otros que incorpora) situaciones más complejas, otros asuntos claves en el nivel de la organización en que se encuentre. De esta forma un jefe tendrá o no potencial de ser gerente y un operario tendrá potencial o no para asumir una responsabilidad, tarea mayor.

Si no se trabaja el tema del potencial , estamos podando mucho las posibilidades de que las personas trabajen por motivación intrínseca, y por ende el nivel de compromiso consigo mismo (si son generación millenials) o con la organización (si son baby boomers o generación X) difícilmente crecerá, y por lo tanto los resultados, siempre serán muy limitados "a lo que me pidieron". Luego no se queje de que "no se les cae una idea", Ud tiene mucho que ver en esto.

Cuáles son los componentes que comprenden el potencial? Dicho de otro modo, en qué se tiene que fijar para conocer el potencial? Lo primero, antes de responder esto, es que si su empresa no tiene una estrategia definida de crecimiento, o no lo sabe hacer, debe trabajar en este sentido. Desde desarrollar nuevos productos/servicios, hasta nuevos mercados,... o simplemente mejorar los procesos de negocio. Esto le permitirá descubrir que hay temas que se pueden convertir en proyectos estratégicos. Aquí ya tiene la necesidad, ahora le falta decidir quién lo hace. Es el momento de pensar en el potencial de su gente.
Resuelto esto (insisto, si no lo tiene hecho, ni siquiera siga leyendo el artículo), qué dice la literatura de sobre el potencial?

Que podemos estimar los siguientes factores:

- Capacidades de tipo cognitivas
- Aspectos de la personalidad
- Influencia sobre las personas
- Calidad Motivacional
- Vínculo con la organización (interés, compromiso, identificación)
- Evaluación del desempeño (hablamos del pasado de la persona)
- Competencias Técnicas
- Competencias de Negocio
- Innovación

- Capacidades de tipo cognitivas: en este sentido,puede pensar cómo la persona soluciona nuevos problemas. Siempre hay problemas diferentes, se puso a pensar la forma en que sus colaboradores lo solucionaron: usaron la experiencia, cuál fue la línea de razonamiento, que conceptos usaron, qué criterios. Detecte cuáles son los nuevos conocimientos que tiene la persona, es decir. su capacidad de aprendizaje. No sabe cómo hacerlo, simplemente pregúntele: qué aprendiste de la temporada pasada? Qué cosas nuevas sabes hacer?  Cómo te acomodaste a la nueva situación? Sus respuestas le darán una idea sobre la capacidad de adaptación y flexibilidad que tiene.

- Aspectos de la personalidad: aquí se incluyen el control emocional, a no tener repetidamente respuestas instintivo/emocionales y si respuestas de los lóbulos prefrontales. Analizar su nivel de introversión/extroversión, en cuanto a que puede desenvolverse bien en ambientes de relaciones con otros o en ambientes de quietud, solitarios, ....Es una persona curiosa? La forma en que lleva sus relaciones interpersonales, con sus pares, jefes, colaboradores, proveedores, clientes. Su autodisciplina.

- Influencia sobre las personas: aquí es necesario destacar que si hay un proyecto nuevo, esto requiere de un líder de equipo/proyecto, por ende es necesario pensar en su capacidad para conducir personas (y todo lo que conlleva las habilidades de tipo gerenciales). Pero si no requiere, ya que es más investigación, tareas de ingeniería,.... esto pasa a ser menos relevante.

- Calidad Motivacional: Se mueve más por motivos extrínsecos: premios, evitar castigos, reconocimientos continuos? Es muy fuerte su necesidad de crecer, mejorar profesionalmente, ser responsable de más y mejores tareas, motivos intrínsecos? Se muestra ayudando a otros, a pensar en la utilidad de las tareas que hace para otros, motivos trascendentes?

- Vínculos con la organización : A partir de analizar su calidad motivacional, se desprenderá que vínculos tiene desarrollados con Ud como jefe y tal vez con la organización en sí misma. Ponga especial cuidado al analizar este tema. Puede pensar por qué siempre los resultados son los mínimos pedidos? Por qué nunca se excede? Por qué para obtener un poco más, hay un análisis de lo más que puede obtener a cambio? Vínculo de interés. O lo ve que forma parte de un equipo, que sabe que su rol es clave y el del resto del equipo. Que el resultado es lo mejor que el equipo pudo hacer, y se siente comprometido con los resultados, sabe de su aporte. Vínculo de compromiso. Y si busca hacer referencia a los valores de la empresa, la misión, visión, ... de que a pesar de que se puedan quedar 2  o 3 años (típica situación de los millenials) van a dar más de lo que pueden por ver mejor la unidad de negocio o la organización. Donde pueda ver al jefe al máximo, identificarse y hasta ser como ella o él en su propio emprendimiento. Vínculo de identificación

- Desempeño : Cuidado aquí: Desempeño exitoso en un tarea, no implica mismo nivel de desempeño en tareas superiores. No se base en las fortalezas que tiene como "única medida" para pronosticar un alto desempeño. Analice todos los factores.

- Competencias técnicas: como calificaría las competencias específicas de su puesto: Básicas, Las esperadas, supera las expectativas

- Competencias de negocio: entre otras: visión de negocio, orientación al cliente, orientación interfuncional (como la capacidad de entender y actuar sabiendo las consecuencias que tiene para otros sectores de la organización).

- Innovación: si produce ideas que luego se implementan como nuevos productos, servicios, procesos que realmente son exitosos, se imponen en la organización en el mercado a través del marketing (interno y externo), Analice aquí cómo es el portfolio de innovación  de sus colaboradores; cuántos y cuáles son los desafíos que puede aportar de tipo marginal (hacer mejor lo que ya hacíamos)  , los substanciales (nuevas ideas para la empresa) y los disruptivos (cambios para el mundo, mercado)