Mandos Medios más tácticos que técnicos

Por César Isola

Nos guste o no , las empresas están en manos de sus mandos medios. Está claro que la alta dirección establece la estrategia y el camino a través de los objetivos, pero son los mandos medios quienes al ocuparse de la diaria hacen que las cosas salgan adelante. No creo haber descubierto el agua tibia, pero si es necesario repasar este tema casi semanalmente.  Lo que está en las manos de los mandos medios son las personas, y las personas se dirigen para que obtengan los objetivos que se plantearon trabajando bajo procedimientos y/o procesos que les son bien conocidos. Las cosas se gestionan o administran, pero a las personas hay que dirigirlas.

Decir que un jefe, supervisor, capataz, …. Sea más táctico que técnico es pedirle que sepa tener herramientas, métodos, ,…que les permitan armar su gran base de experiencia para en forma creativa afrontar cada decisión que involucre a las personas. Cómo conseguir que esta persona esté más concentrada en su trabajo? Cómo asignarle una tarea más sin que descuide lo que tiene que hacer diariamente? Cuándo estoy tomando la decisión adecuada con una persona? Pero que qué es una decisión adecuada?

Podemos acudir a los criterios de eficacia, atractividad,  unidad que se aplican para conocer el estado de una organización según el modelo antropológico de funcionamiento de una empresa:

a) Eficacia: una organización es eficaz si consigue los objetivos que se propone. Cuanto mejor consiga esos  objetivos más eficaz es la organización

b) Atractividad: una organización es atractiva si en ella hay posibilidades de aprendizaje. Son esas posibilidades de aprendizaje lo que hace que esa empresa sea atractiva para mucha gente. En una empresa atractiva se aprenden a hacer cosas que antes no se sabían hacer. Por eso es atractiva para mucha gente. En las empresas en las que no hay aprendizaje pronto quedan obsoletas porque pierden competitividad. A medio plazo la eficacia se resiente.

c) Unidad: la unidad es el grado de identificación de los miembros de una organización con los objetivos de la misma. Identificación que se produce, no por lo que cobran ni por lo que en esa organización pueden aprender, sino por lo que en esta empresa se hace; porque con lo que se hace se satisface una necesidad de alguien, de un cliente; porque lo que se hace da sentido al trabajo de una persona, más allá del sueldo que se pueda ganar o de lo que se pueda aprender en ese trabajo.

Este criterio lo podemos usar para analizar a los colaboradores nuestros:

• a)      Cómo contribuye esta persona a la eficacia del sector, unidad de negocio, gerencia?

a.       Competencias técnicas que se necesitan?

b.      Grado de concentración en una tarea?

c.       Grado de orientación al cliente interno/externo?

d.      Grado de orientación al servicio del equipo de trabajo del área, unidad de negocio, turno,..

• b)      Cómo contribuye esta persona a mejorar su nivel de aprendizaje y mejores formas de hacer los procedimientos, convirtiendo en más atractivo trabajar en el sector?

a.       Qué puedo decir de su interés por aprender y formarse profesionalmente?

                                                               i.      Aprender porque quiere ser más competente y

                                                             ii.      Formarse porque desea adquirir nuevas responsabilidades

b.      Tiene autonomía para tomar las decisiones que le competen?

c.       Es flexible ante los cambios de prioridades, tareas, objetivos?

d.      Qué puedo decir de su capacidad analítica?

e.      Siempre es lógico o resuelve problemas con creatividad?

f.        Iniciativa?

• c)       Esta persona se da cuenta de que aquí las acciones, las decisiones afectan a las personas,  y que un clima de trabajo agradable es muy importante, y que se espera que contribuya  a la unidad del sector?

a.       Reconoce que tiene objetivos personales al hacer esta tarea? Cómo mando medio se los ayudo a descubrir?

b.      Pongo como mando medio, objetivos que entusiasmen?

c.       Reconoce que las tareas que está haciendo son importantes para la empresa?

d.      Reconoce que las tareas que hacen sus compañeros son importantes para la empresa?

e.      Valoro como mando medio la tarea que hace? Se da cuenta que la valoro?

Como verá para que haya unidad es muy importante lo que el mando medio da, trabaja, con el 

colaborador, de la forma en que trabaja esta variable, obtiene las respuestas de los colaboradores.

Estos criterios no son excluyentes, sino complementarios  y es el mando medio el que debe ponderarlos de acuerdo a cómo quiere hacer que se consigan esos objetivos planteados por la dirección. Se puede tener gente muy eficaz, con ningún deseo de aprender y que no contribuye en nada a la unidad del sector , gerencia, …..(ojo, que puede ser no atente contra la unidad). Qué puede hacer aquí?

También puede tener personas, no tan eficaces , pero que consideran muy atractivo estar en este sector. Y que promueven la unidad. La interesa retenerlo?

Analice cuidadosamente cada persona en forma particular. Antes de tomar una decisión sobre ella, hágala pasar por este triple criterio. No sin antes haber ponderado cuidadosamente las tres variables: eficacia, atractividad, unidad.