Esperamos que no seas uno de esos jefes a quienes les dicen (en el mejor de los casos en que se pueda intercambiar puntos de vista contigo) "no entndes nada, solo te preocupan los resultados". Si no se dice eso de ti, tal vez aquí algunos puntos para trabajar.
Qué pensas cuando decis que las personas tengan crecimiento en la organización?
Lo primero al pensar en esto, es que ocuparse de esto es, un tema que tiene aplicación, y por tanto, - cómo te gustan los resultados: obtener ganancias y solucionar problemas - vale la pena que trabajes en ello.
Si pensas crecimiento como un tema de remuneración entonces esto se limita a la componente técnica de este desafío: y que es tener bandas salariales, política de actualización de salario ("paritarias"), métodos de promoción de personas (definido acorde a la estructura organizativa que tengas, sabiendo que no sólo hay movimientos verticales, horizontales, sino también por proyectos, y también por procesos: ser dueño de un proceso que es transversal a toda la empresa (verdad, que parece un cambio enorme a la estructura que tenes hoy, y que proponen algunos especialistas). Otra parte de la componente técnica será tener por parte de los jefes: capacidad de definición de objetivos; buenas prácticas de evaluación: gerentes, jefes, supervisores muy bien entrenados en conversaciones de desempeño; análisis de personas: manejo de diversidad: generacional, y según la posición que ocupe en el organigrama; son las herramientas básicas para trabajar.
Si seguis pensando que esto le va dar "mas alegría a su vida", y que esto es suficiente, tal vez las personas sigan pensando que no crecen y se desarrollan en su lugar de trabajo. Y es cierto, hay una componente adaptativa que no es estás considerando.
Como directivo podes ayudar a las personas de tu equipo, y a todas aquellas en las que tenes posibilidad de influir por la posición y área que ocupas (si te interesan que estén mejor, y que trabajen mejor porque forman parte de un proceso clave de la empresa, y que te toca dirigirlo). Qué podes hacer? Es importante ayudarlos a que tengan claro en qué consiste crecimiento para ellos. Si se lo preguntas - además de mirarte con cara ... 😲 - te contestará que es estar mejor, y si volves a preguntar que es estar mejor 😲😲, responderá con los mejores sinónimos que se le ocurran. Te propongo que le plantees, que su crecimiento lo analice desde la perspectiva de : desarrollo de nuevas habilidades y que para esto, cambios en su forma de actuar (por consiguiente, obtendrá cambios en su forma de pensar, parafraseando a Aristóteles: "somos lo que hacemos repetidamente") , que reflexione sobre esto, y en 48 hs continúes la conversación. 🙆🙆
Temas para pensar:
- Qué conozca mejor el funcionamiento de otras áreas de la empresa, para poder proponer o bien asignarle procesos y salir así de los silos organizacionales que supimos armar en otras épocas. Es decir se proponga convertirse en un/a : mujer/hombre de proceso. Le dará una visión estratégica, muy cotizada en el mercado laboral
- Que sea líder de nada. Es decir, un líder de proceso, sin gente a cargo y que esté dispuesto/a a tener varios jefes (reportándole a cada quien lo que corresponda), sin gente a cargo. Que hable con otros compañeros, pregunte, sugiera,.....Por tanto no se preocupe en ser jefe de.....
- Que comience a tomar unas capacitaciones en big data y vea como lo puede aplicar aquí, y así armar un proyecto. Puede iniciarse usando los MOOC ( Massive Online Open Courses : Cursos On line masivos y abiertos y en la mayoría gratis) le podes asignar una hora a la semana para esto.
- Que busque algo para especializarse que le apasione, los generalistas tienen una muy fuerte competencia con Wikipedia y Google, según Lynda Gratton. Si en la empresa no hay nada que le apasione , tal vez ya esté con el "despido interior" (“la renuncia a poner empeño en el trabajo” según el autor Lotfi El-Ghandouri). Dificil o casi imposible salir de aquí.
Proponerle un área de especialización que puede consistir en : una habilidad donde sea muy bueno/a: el armado de informe de análisis de situación....... y que le pidan ayuda en estos temas; un conocimiento muy profundo: una red de contactos,...., y que tendrá las herramientas para formarse y mejorar. Y toda la organización le consultaría.
- Que si nada de esto representaría crecimiento, seguir pensando si hay algún punto de encuentro entre lo que la organización necesita y el/ella también. Si no hay punto de encuentro, bueno,.....tal vez pensar en la rotación. Pero aquí también lo podes ayudar: la rotación muy frecuente (muchos cambios de empleos) en la etapa inicial de la carrera profesional es muy buena, pero luego no es muy bien vista, dado que se considera que que para convertirse en especialista y directivo/a es necesario conocer muy a fondo el sector o industria, y esto requiere tiempo.
A medida que trabaja en estos temas se espera que cambie de actitud. Las personas no siempre necesitamos tener claramente un plan de crecimiento, es necesario comenzar a actuar , para que terminemos teniendo actitudes diferentes.
No olvides que como jefe tu principal responsabilidad en el desarrollo de las personas es la previsión de las necesidades de tu gente y que es un rol es clave en la planificación, implementación y seguimiento de las acciones de desarrollo.
Agendá la reunión para dentro de 48 hs. No lo olvides
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